Kaip priversti kolegą atsakyti, kai to nedaro jūsų viršininkas
Dirbdamas su komandomis išgirstu daug priekaištų dėl viršininkų. Vienas iš labiausiai paplitusių yra apie vadovą, kuris nereikalauja žmonių atsakomybės. Kažkas (o gal pora žmonių) iš komandos nuolat prastai atlieka savo darbą, o viršininkas nieko nedaro.
Mažiausiai tai erzina, bet kai tai tęsiasi ilgą laiką, tai gali būti įnirtinga ir pakenkti visai komandai. Galų gale, turėdamas tik vieną „negyvą“ (kuris netraukia savo svorio), „nusileidęs“ (lėtinis pesimistas) arba „trūkčioją“ (nepagarbus ir nemandagus). sumažinti komandos našumą 30–40%.
Taip, paprastai vadovui tenka pareiga spręsti šių prastų atlikėjų problemą, bet kas, jei jie to nepadarys arba to nedarys? Galbūt vadovui trūksta vadovavimo gebėjimų arba darbuotojas turi labai specializuotų įgūdžių, kuriuos viršininko viršininkas manė per daug vertingas, kad jį paleistų (arba rizikuotų mesti). Gali būti daug įvairių veiksnių, kurių jūs negalite kontroliuoti.
Įprastai komandoms sakau: už komandos sėkmę atsako kiekvienas, o ne tik vadovas. Jie nėra vieninteliai, galintys susidoroti su mirtimi, nusileidimais ir trūkčiojimais. Jūs taip pat galite. Štai kaip.
Vertink kitus kurie prisideda
Svarbus veiksnys kuriant pasitikėjimą komanda yra tai, ar jos nariai vertina vienas kitą. Tai daugiau nei dėkingumo išreiškimas, pvz., „Ei, ačiū, kad laiku pateikėte biudžetą“. Tai taip pat daugiau nei pripažinimas, kuris dažnai priklauso nuo veiklos rezultatų ir skamba taip: „praeitą savaitę pristatėte nepriekaištingą pristatymą. Puikus darbas!'
Vertinimas gilėja. Tai reiškia, kad reikia pripažinti kažkieno unikalaus indėlio į komandą vertę. Čia kalbama apie perspektyvą ir gyvenimo patirtį. Tai gali atrodyti taip: „Aš vertinu tai, kaip šiandien nesutarėte su mumis. Jūsų požiūris verčia mane pažvelgti į savo darbą kitaip ir mes esame geresni už tai. Matyti kitų teikiamą vertę yra pagarbos pagrindas.
Apsvarstykite asmenį, kurį norėtumėte patraukti atsakomybėn, nes jis labiau jūsų klausys, jei žinos, kad gerbia jūsų pagarbą.
Būk geras savo darbe
Kad žmonės būtų atsakingi, reikia patikimumo. Įvertinkite savo veiklą. Ar laikotės terminų, vengiate apkalbų ir nuosekliai darote tai, ką sakote darysite kokybiškai? Jei taip, greičiausiai esate patikimas ir sugebate daryti įtaką. Tai taip pat reiškia, kad komanda labiau įsiklausys į jūsų idėjas ir atsiliepimus.
Reikalauti, kad kiti būtų atsakingi, yra iššūkis, jei pats nemodeliuojate tvirto darbo.
Aptarkite savo lūkesčius
Sunku sulaikyti žmogų su lūkesčiais, jei jie nežino, ko jie tikisi. Dažnai atskaitomybės problemos iš tikrųjų yra nesusipratimas, ko tikimasi.
Anksčiau pykau dėl bendradarbio kitame skyriuje, kuris retai atsakydavo į el. laiškus per 48 valandas. Dažniau jam prireikė trijų ar keturių dienų, kad atsirašytų. Po įtemptos savaitės susidūriau su juo kavinėje ir parašiau šmaikštų komentarą: „Taigi, ar jūs kada nors atsakysite į savo el. laiškus? Jis buvo sumišęs ir, laimei, manęs nesužavėjo. Kalbėjomės ir aš greitai sužinojau, kad jo skyriuje tikimasi keturių dienų el. pašto keitimo, o trys dienos buvo gerai! Jo viršininkas nenorėjo, kad jie visą dieną susirašytų el. paštu ir liepė jiems susisiekti, kai tik galės.
Buvau nustebęs. Viskas, ką mes padarėme savo skyriuje, buvo atsakyta į el. laišką ir greitai. Po šio pokalbio susitarėme dėl dviejų ar trijų dienų apsisukimo.
Jei kyla atskaitomybės problemų, tikriausiai kyla problemų dėl lūkesčių nebuvimo. Ieškokite galimybių savo komandoje aptarti, ko tikitės vienas iš kito, kai tai susiję su darbu kartu. Pavyzdžiai apima susitikimų pradžią ir pabaigą laiku, darbo pabaigos terminus ir netgi tai, kiek sarkazmo priimtina komandoje. (Rekomenduoju labai mažai, nes tai gali neįtraukti nekalbančiųjų gimtosios kalbos ir jūsų neurodivergentų bendraamžių.)
Daryk paprastai
Reikalauti žmonių atsakomybės yra nepatogu, kai kuriems net baisu. Jei tai skamba pažįstamai, galbūt nerimaujate, kad įžeisite kitą asmenį arba būsite ignoruojami. Net tada, kai darbo vieta maloni ir pagarbi, ta baimė vis tiek išlieka. Tai yra įprasta, bet numatymas greičiausiai yra blogiausia dalis. Jei tai bus paprasta, tai padės sumažinti baimę.
Turėkite neutralų ir smalsų toną. Suteikite asmeniui naudos iš abejonių, kad problema yra apsileidimas arba kad jis nežino apie situaciją. Būkite trumpi, pradėkite nuo lūkesčių ir paklauskite: „Sutarėme, kad ataskaita bus parengta iki penktadienio. Tai antradienis. Kada jis bus paruoštas?'
Daugeliui naudinga planuoti, ką pasakyti ir praktikuoti garsiai, o ne savo galvoje. Tai ugdo pasitikėjimą ir labiau tikėtina, kad pasakysime tai, ką ketiname, jei tai pasakėme anksčiau.
Leiskite tai eiti arba eskaluokite problemą
Jau girdžiu: „Bet jei po to, kai tu prabilsi, tave išjudins arba iš tavęs šaiposi? Kas tada?'
Jei komandos nariai vertina vienas kitą, yra patikimi ir aptaria lūkesčius, tai toks nepaisymas pasitaiko retai. Tai byloja apie tai, kaip svarbu turėti šias tris sąlygas prieš einant atskaitomybės keliu.
Tai reiškia, kad jūs negalite kontroliuoti kitų žmonių reakcijos. Kiekvienas turi savo elgesį, todėl jo reakcija yra susijusi su juo pačiu, o ne su jumis. Turite du pasirinkimus: palikti tai arba eskaluoti problemą.
Leiskite tai išeiti tokiomis aplinkybėmis, kai tai, kas vyksta, neturi tiesioginės įtakos jūsų gebėjimui atlikti puikų darbą. Vietoj to, jums tai vargina ar erzina. Paleisk tai. Tais atvejais, kai nukenčia jūsų darbo produktas arba kyla pavojus saugai ir gerovei, perduokite problemą savo viršininkui arba laikykitės savo organizacijos ataskaitų teikimo politikos.
Darbo vietos veikia geriausiai, kai visi prisiima atsakomybę už tai. Žinoma, vadovai atlieka svarbų vaidmenį, tačiau taip pat atlieka ir kiekvienas darbuotojas. Nebūtina laukti, kol bosas patrauks atsakomybėn nevykusį, nusikaltėlį ar trūkčioją. Kiekvienas komandos narys gali sukurti pagarbos, patikimumo ir lūkesčių pagrindą.
